Recentemente, a notícia de que a multinacional Eaton Ltda. pagou R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos chamou a atenção de muita gente. O caso, que envolveu a investigação da vida pessoal de candidatos, não é isolado. Na prática, muitas empresas ainda fazem consultas a antecedentes criminais ou ao SPC/Serasa antes de contratar, e isso pode gerar sérios problemas legais.
Se você já passou por um processo seletivo e recebeu um “não” sem explicação, talvez tenha sido vítima de uma prática que, em muitos casos, é ilegal. Neste texto, eu vou explicar de forma simples quando a empresa pode fazer essas checagens, quais são os limites da lei e o que você pode fazer se sentir que seus direitos foram violados.
1. O que a lei realmente permite?
De acordo com a legislação brasileira, a consulta a antecedentes criminais ou a restrições de crédito só pode acontecer em situações bem específicas. Não é uma regra geral para todos os cargos.
- Profissões que exigem confiança ou contato com pessoas vulneráveis: motoristas de transporte de passageiros, vigilantes, profissionais que lidam com crianças ou idosos, e bancários.
- Cargos ligados à análise ou concessão de crédito: funcionários de bancos, financeiras e empresas de cartão de crédito.
Para essas funções, a lei entende que a empresa tem um interesse legítimo em saber se o candidato tem algum histórico que possa comprometer a segurança ou a integridade financeira da instituição.
2. Quando a consulta se torna discriminatória?
Se a empresa pede certidões ou verifica o nome no SPC/Serasa para cargos que não têm relação com risco de crédito ou segurança, isso pode ser considerado abuso de privacidade. Exemplos típicos:
- Pedreiro, eletricista, auxiliar de limpeza – nenhum desses cargos exige checagem de crédito.
- Assistente administrativo que não lida com finanças – a consulta ao nome sujo não tem justificativa.
Nesses casos, a prática viola princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a intimidade e o direito ao trabalho. Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) impõe restrições ao tratamento de informações sensíveis sem consentimento.
3. Como provar que a discriminação aconteceu?
Um dos maiores desafios para o candidato é demonstrar que a rejeição ocorreu por causa da restrição de crédito ou antecedentes. A empresa não é obrigada a revelar o motivo da recusa, mas há caminhos:
- Guarde e-mails, mensagens ou anúncios de vaga que mencionem “nome limpo”.
- Peça, por escrito, a justificativa da não contratação – a empresa pode recusar, mas a solicitação cria um registro.
- Teste comparativo: se colegas sem restrição foram aprovados para a mesma vaga, isso pode servir de evidência.
Se houver indícios claros, o candidato pode entrar com ação trabalhista pedindo indenização por danos morais e, em alguns casos, danos materiais.
4. O que fazer se você for alvo de consulta indevida?
Primeiro, mantenha a calma e procure entender se a consulta era realmente necessária para o cargo. Se não houver justificativa legal, você tem algumas opções:
- Denunciar ao Ministério Público do Trabalho (MPT): eles investigam práticas discriminatórias e podem propor acordos ou multas.
- Acionar a Justiça do Trabalho: com o auxílio de um advogado especializado, você pode buscar indenização.
- Registrar uma reclamação na Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD): caso a LGPD tenha sido violada.
Lembre‑se de que a lei protege o trabalhador, mas a prova costuma ser o ponto crítico. Por isso, documente tudo.
5. Por que algumas empresas ainda insistem nessa prática?
Há quem diga que “é rotina” ou “faz parte da política interna”. Essa justificativa não tem peso legal. Muitas vezes, a motivação é evitar riscos financeiros ou proteger a reputação da empresa. Porém, o que vale é a lei, não o costume.
Além do risco de multas – como o caso da empresa de São Paulo que pagou R$ 100 mil por danos morais coletivos – há o dano à imagem da companhia. Cada caso de discriminação gera publicidade negativa e pode afastar talentos.
6. Dicas práticas para candidatos
- Esteja preparado: se a vaga exige a checagem (ex.: motorista), leve documentos como a CNH e certidões atualizadas.
- Questione com educação: se a empresa pedir algo que parece fora do escopo, pergunte por que é necessário.
- Conheça seus direitos: a Constituição, a CLT e a LGPD são suas aliadas.
- Busque apoio: sindicatos, advogados trabalhistas e o próprio MPT podem orientar.
7. Olhando para o futuro
Com o avanço da tecnologia de recrutamento, como IA e big data, a tentação de coletar cada detalhe do candidato aumenta. Por isso, a discussão sobre privacidade no processo seletivo deve ganhar ainda mais espaço.
É provável que vejamos mais decisões judiciais reforçando a necessidade de consentimento explícito e de limitação ao essencial. Empresas que adotarem políticas transparentes terão vantagem competitiva, atraindo profissionais que valorizam um ambiente respeitoso.
Em resumo, a regra geral é: se o cargo não exige confiança extrema ou contato com pessoas vulneráveis, a empresa não pode exigir antecedentes criminais nem consultar restrições de crédito. Quando isso acontece, você tem o direito de se defender e buscar reparação.
Fique atento, informe‑se e, se necessário, procure ajuda jurídica. Seu direito ao trabalho digno vale muito mais do que um “nome sujo” no cadastro de crédito.
