Recentemente, duas decisões judiciais chamaram a atenção de quem está à procura de um emprego ou de quem faz recrutamento. De um lado, a Eaton Ltda., multinacional norte‑americana, foi condenada a pagar R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos depois de ser descoberta a prática de investigar a vida pessoal de candidatos. Do outro, o Ministério Público do Trabalho (MPT) tem atuado firmemente contra empresas que consultam SPC/Serasa ou antecedentes criminais sem justificativa legal.
Esses casos não são isolados. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi multada em R$ 100 mil por fazer exatamente o mesmo tipo de consulta antes da contratação. A prática, embora pareça “rotina interna” para alguns gestores, pode ferir princípios constitucionais como a dignidade humana, a intimidade e o direito à igualdade de oportunidades.
Mas afinal, quando a empresa pode ou não checar antecedentes criminais ou restrições de crédito? A resposta depende de três fatores principais: a legislação que regula a profissão, a necessidade de confiança ou segurança no cargo e a proporcionalidade da informação solicitada.
1. Profissões que permitem a consulta
- Motoristas de transporte de cargas e passageiros;
- Vigilantes e agentes de segurança privada (exigência do Estatuto da Segurança Privada);
- Profissionais que lidam diretamente com crianças, idosos ou pessoas vulneráveis (escolas, creches, asilos);
- Banco, financeiras e instituições que concedem crédito.
Nesses casos, a lei autoriza a empresa a exigir certidões de antecedentes criminais ou a consultar restrições de crédito, porque o risco de dano a terceiros é considerado alto.
2. Quando a consulta é ilegal
Para a maioria das vagas – como operários, auxiliares administrativos, vendedores, pedreiros – não há respaldo legal para exigir esses documentos. A advogada Ana Gabriela Burlamaqui destaca que a pesquisa “quando não está relacionada às atribuições do cargo, viola a intimidade e pode gerar indenização por danos morais”.
Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) impõe limites claros: a coleta de dados pessoais deve ser necessária, adequada e limitada ao que for estritamente necessário para a finalidade. Consultar o nome sujo de um candidato que vai trabalhar como ajudante de carga, por exemplo, não se enquadra nesses critérios.
3. Como provar a discriminação?
Mesmo que a lei seja clara, demonstrar que um candidato foi rejeitado por causa de restrição de crédito ou antecedentes pode ser complicado. As empresas não são obrigadas a divulgar o motivo da reprovação. Contudo, algumas estratégias ajudam a construir a prova:
- Mensagens de recrutadores pedindo certidões sem justificativa;
- Políticas internas que mencionam “nome limpo” como requisito;
- Testemunhos de outros candidatos que passaram por processos semelhantes;
- Comparação de decisões: candidatos com antecedentes rejeitados enquanto outros sem histórico foram aprovados para a mesma vaga.
Se houver indícios suficientes, o trabalhador pode acionar o Ministério Público do Trabalho, o Ministério do Trabalho ou ingressar com ação judicial para pleitear indenização por danos morais.
4. O que fazer se você for candidato
Se durante a entrevista ou no preenchimento de um formulário de candidatura a empresa solicitar documentos que você acredita serem indevidos, pergunte educadamente a que lei ou norma isso se baseia. Caso a resposta seja vaga ou inexistente, registre a ocorrência e procure orientação de um advogado especializado em direito do trabalho.
Além disso, mantenha seu histórico de crédito em dia, mas não se sinta culpado se estiver com restrição. A maioria das empresas não pode recusar sua contratação apenas por isso, exceto nas situações previstas em lei.
5. Impactos sociais e econômicos
Quando empresas excluem candidatos com base em “nome sujo”, o efeito vai além do indivíduo. A prática alimenta a exclusão social, dificulta a reinserção de pessoas que já enfrentam dificuldades financeiras e aumenta a informalidade. Em estados como a Paraíba, onde mais de um milhão de pessoas estão inadimplentes, a restrição ao acesso ao emprego pode agravar ainda mais a vulnerabilidade econômica da população.
Por outro lado, ao garantir que a checagem de antecedentes seja feita apenas quando realmente necessária, criamos um mercado de trabalho mais justo, que valoriza competências e não apenas o histórico financeiro ou criminal sem relevância.
Em resumo, a regra de ouro é simples: a empresa só pode investigar o passado de um candidato quando houver fundamento legal ligado ao cargo. Caso contrário, a prática pode ser considerada discriminatória e gerar indenizações significativas, como vimos nos casos da Eaton e da empresa de São Paulo.
Fique atento, informe-se e, se necessário, busque apoio jurídico. Seu direito à privacidade e à dignidade no trabalho é protegido por lei – e vale a pena defendê‑lo.
