Quando falamos de mercado de trabalho, a primeira imagem que costuma aparecer na cabeça é a de jovens recém‑formados, cheios de energia e prontos para mudar o mundo. Mas a realidade está mudando rapidamente. Cada vez mais, pessoas com 55, 60 ou até 70 anos continuam ativas, trazendo experiência, conhecimento e, sobretudo, uma nova perspectiva sobre o que significa trabalhar.
Recentemente, a Society for Human Resource Management (SHRM) divulgou um relatório que traz números surpreendentes sobre a força de trabalho acima dos 65 anos nos Estados Unidos. Embora o estudo tenha focado em trabalhadores americanos, os insights são válidos para o Brasil e para qualquer lugar onde a população está envelhecendo.
Horários flexíveis: o desejo número 1
Se tem um ponto que ficou claro na pesquisa, é que 55 % dos participantes desejam ter horários flexíveis. Não é só sobre poder entrar mais tarde ou sair mais cedo; é sobre adaptar o ritmo de trabalho às necessidades individuais – seja para cuidar da saúde, da família ou simplesmente para ter mais qualidade de vida.
Outras demandas que aparecem com frequência
- Programas de bem‑estar focados na idade – 44 % querem iniciativas que considerem questões como mobilidade, visão e saúde mental.
- Aposentadoria em fases – também 44 % gostariam de uma transição gradual, em vez de um corte brusco.
- Reconhecimento da trajetória – 43 % pedem que suas décadas de contribuição sejam valorizadas de forma mais explícita.
- Inclusão nas decisões – 42 % desejam ter voz nos processos estratégicos da empresa.
- Mentoria reversa – 41 % veem valor em programas onde podem tanto ensinar quanto aprender com colegas mais jovens.
- Suporte na transição de funções – 41 % querem apoio para mudar de área ou assumir novos desafios que correspondam às suas habilidades atuais.
Esses números mostram que a questão não é apenas “manter o velho no mercado”, mas sim criar um ambiente que reconheça e aproveite o potencial desses profissionais.
Por que tantas empresas ainda não têm programas específicos?
Um dado alarmante: 93 % das organizações ainda não possuem estratégias de recrutamento ou retenção voltadas para a faixa sênior. Isso pode parecer surpreendente, mas há razões históricas: preconceito etário, falta de conhecimento sobre como adaptar cargos e, às vezes, a simples crença de que a aposentadoria é inevitável.
Entretanto, ignorar esse segmento pode ser um erro estratégico. À medida que a população envelhece e a base de jovens trabalhadores diminui, as empresas que já cultivam talentos experientes terão vantagem competitiva. Além disso, a diversidade etária está associada a maior inovação, melhor tomada de decisão e menores taxas de rotatividade.
O que os gestores de RH estão dispostos a mudar?
Quando questionados sobre a abertura para novas políticas, os gestores mostraram boa receptividade. Aqui estão as iniciativas que mais ganharam apoio:
- Treinamento de gestores para avaliar candidatos mais velhos – 56 %.
- Revisão de anúncios de vagas para torná‑los mais inclusivos – 48 %.
- Criação de um “pipeline” de talentos seniores – 38 %.
- Redesign de cargos para maior flexibilidade – 36 %.
- Campanhas de marketing direcionadas a candidatos maduros – 34 %.
- Feiras de emprego adaptadas – 31 %.
Essas porcentagens podem parecer modestamente baixas, mas representam um ponto de partida importante. Cada iniciativa, por menor que pareça, pode abrir portas para milhares de profissionais que, de outra forma, seriam excluídos.
Como aplicar esses insights no Brasil?
Embora o estudo tenha sido feito nos EUA, a situação demográfica brasileira é similar: a taxa de natalidade está em queda e a expectativa de vida aumenta. Isso significa que, nos próximos 20‑30 anos, a proporção de trabalhadores acima dos 55 anos será ainda maior.
Para as empresas brasileiras, algumas ações práticas podem ser adotadas imediatamente:
- Revisar políticas de horário: oferecer jornadas de meio‑período, home office parcial ou “core hours” (horas fixas) que permitam flexibilidade.
- Implementar programas de saúde preventiva: parcerias com clínicas, avaliações médicas regulares e atividades físicas adaptadas.
- Desenvolver planos de aposentadoria escalonada: permitir que o colaborador reduza a carga horária antes de se aposentar totalmente.
- Valorizar a experiência: criar prêmios internos que reconheçam projetos de longa data e incentivar a mentoria cruzada.
- Treinar gestores: workshops que abordem vieses inconscientes e técnicas de entrevista para candidatos mais velhos.
- Comunicar vagas de forma inclusiva: usar termos neutros, evitar requisitos de “energia jovem” e destacar oportunidades de desenvolvimento contínuo.
Essas medidas não só atendem às demandas dos trabalhadores mais velhos, mas também melhoram a imagem da empresa perante a sociedade, reforçando a ideia de responsabilidade social.
Benefícios tangíveis para a organização
Ao investir em políticas inclusivas para a terceira idade, as empresas podem observar:
- Redução de custos de recrutamento: profissionais experientes costumam ter menor taxa de rotatividade.
- Transferência de conhecimento: a mentoria formal garante que habilidades críticas não se percam.
- Maior produtividade: trabalhadores que se sentem valorizados tendem a ser mais engajados.
- Imagem de marca fortalecida: clientes e investidores cada vez mais valorizam diversidade e inclusão.
Desafios e cuidados
Não é tudo flores. Algumas barreiras ainda precisam ser superadas:
- Preconceito etário: mudar a cultura organizacional exige tempo e liderança comprometida.
- Adaptação tecnológica: garantir que todos tenham acesso a treinamentos digitais e suporte técnico.
- Equilíbrio intergeracional: criar ambientes onde jovens e seniores colaborem sem conflitos de estilo.
Esses pontos são importantes para que a implementação não se torne apenas um “check‑list” vazio, mas uma mudança real.
O futuro do trabalho sênior no Brasil
Olhar para o futuro é essencial. Projetos de lei que incentivam a contratação de trabalhadores acima de 60 anos já estão em discussão no Congresso. Além disso, a tecnologia – como inteligência artificial e automação – pode abrir novas oportunidades, permitindo que profissionais experientes se concentrem em tarefas estratégicas enquanto máquinas cuidam das rotinas.
Imagine um cenário onde empresas tenham equipes intergeracionais, combinando a criatividade dos jovens com a sabedoria dos veteranos. Essa combinação pode ser o diferencial competitivo que faltava para enfrentar os desafios econômicos e sociais dos próximos anos.
Portanto, se você é gestor, RH ou simplesmente um profissional que quer entender melhor o que está acontecendo, vale a pena prestar atenção nesses números e começar a agir. Não se trata apenas de “ajudar os mais velhos”, mas de construir um ambiente de trabalho mais rico, diversificado e preparado para o futuro.
E você, já pensou em como sua empresa poderia se adaptar? Que medidas você acha que trariam mais impacto? Compartilhe nos comentários – a conversa está só começando.
